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连日来，一篇某互联网企业前职工痛陈离任遭受的文章在互联网上广泛传播。一时间，“暴力裁人”成为网络热词。这家企业随即发表声明，向这位前搭档致歉，表明“该主管并没有充沛尽责地了解其患病状况”，承认在交流和处理过程中，“相关人员的确存在简略粗犷、冷若冰霜等许多不当行为”。现在，当事人现已请求劳作裁定。
看似简略的这一离任个案引发社会重视，由于作业发生在一家闻名的网络公司。以往的言论热门大多重视名企名人明星怎么怎么，现在这一热门聚集于困难群众，可以说是社会舆情的一个改变。
当时，不少企业选用“绩效评价准则”来办理职工，天然有其合理性。可是，假如对职工没有公正、公正的鉴定，或许鉴定条款不明晰，只凭企业一方的片面判定，且不去了解当事人的实际状况。那么，这样的绩效考核有可能会成为企业危害职工合法权益的托言和盾牌。
“十个指头有长短”，一个企业必定会有职工处于绩效末位。但假如他的其他作业体现都契合企业或许是劳作合同法的规则，那么企业就不能乱用所谓的“末位筛选”进行裁人。
人才是企业发展的柱石，靠拢人才首先要善待职工。闻名企业尤其要榜样恪守劳作法规，营建有温度的企业文化，不断添加凝聚力而不是离心力，否则的话会让人看在眼里，凉在心里。
保证职工合法权益，一起还需要裁定机关等劳作部门的监督办理，只要公正公正执法，才干有用维护劳资双方的合法权益。透过这一事情，既可测验企业的温度，亦可测验法规的力度。
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